In den Rechtssachen Whent u. a. gegen T Cartledge Ltd [1997] hieß es in den Verträgen der Arbeitnehmer, dass ihre Vergütung, ihre Arbeitszeiten und ihre Feiertage bestimmten Tarifverträgen entsprechen würden. Nach einer TUPE-Übertragung stellte die EAT fest, dass die Vereinbarungen in die Arbeitsverträge der Arbeitnehmer aufgenommen wurden. Die Arbeitnehmer hätten Anspruch auf spätere Lohnerhöhungen, die in den Tarifverträgen festgelegt worden seien, obwohl der neue Arbeitgeber nicht an ihnen beteiligt gewesen sei. Dieser so genannte “dynamische” Ansatz für den TUPE-Schutz wurde in einer Reihe anderer innerstaatlicher Fälle angenommen. Wenn der Tarifvertrag, an den der Arbeitnehmer gebunden ist, ausläuft oder der Arbeitnehmer aus der Gewerkschaft ausscheide: “Im Falle eines Betriebsübergangs sind diese dynamischen Klauseln, die sich auf Tarifverträge beziehen, die nach dem Tag der Versetzung ausgehandelt und angenommen wurden, gegen den Erwerber vollstreckbar, wenn dieser Erwerber nicht die Möglichkeit hat, am Verhandlungsprozess solcher Tarifverträge teilzunehmen”. Ein Tarifvertrag läuft mit einigen Ausnahmen am früheren Ablaufdatum oder drei Jahre nach seinem Inkrafttreten aus. In der Rechtssache Werhof/Freeway Traffic Systems Gmbh & Co KG [2006] stellte der EuGH jedoch fest, dass die Richtlinie einen solchen “dynamischen” Ansatz nicht vorschreibt. Der Erwerber in Werhof war an die zum Zeitpunkt der Versetzung geltenden Tarifbedingungen gebunden, nicht aber an nachfolgende tarifliche Bedingungen, an denen er nicht beteiligt war. Dies wird als “statischer” Schutzansatz nach den Übertragungsregeln bezeichnet. Alte Arbeitgeber sollten Schritte unternehmen, um die Absichten des neuen Arbeitgebers in Bezug auf Tarifverhandlungen zu verstehen, indem sie fragen: Tarifverträge geben den Zeitpunkt an, an dem sie in Kraft treten.

Sie können angeben, dass verschiedene Teile des Abkommens zu unterschiedlichen Zeitpunkten in Kraft treten. Wenn kein Datum angegeben ist, tritt es an dem Tag in Kraft, an dem die letzte Partei es unterschreibt. Diese Änderungen der TUPE gelten für Übertragungen, die nach dem 31. Januar 2014 stattfinden, und geben dem Ansatz, dass Tarifverträge statische Auswirkungen auf die Verträge der Arbeitnehmer haben, Gewissheit. Für Transfers, die vor dem 31. Januar 2014 stattfanden, sind die alten TUPE-Regeln und die Anwendung der Entscheidung in Alemo-Herron durch die britischen Gerichte weiterhin relevant. Änderungen der TUPE-Verordnungen wurden am 31. Januar 2014 umgesetzt, um die Alemo-Herron-Entscheidung widerzuspiegeln. Die neue reg.4A sieht vor, dass TUPE keine Rechte aus Tarifverträgen überträgt, wo: Im jüngsten Fall waren die Mitarbeiter ursprünglich beim London Borough of Lewisham in seiner Freizeitabteilung beschäftigt. Ihre Verträge sehen vor, dass ihre “Beschäftigungsbedingungen im Einklang mit Tarifverträgen stehen, die von Zeit zu Zeit vom Nationalen Gemeinsamen Rat für Kommunalverwaltungen (NJC) ausgehandelt werden.

Ein Tarifvertrag läuft bis zu einem früheren Zeitraum von 12 Monaten oder bis zu seiner Ablösung, wenn die Gewerkschaft oder der Arbeitgeber vor ablaufendem Ablaufdatum mit den Verhandlungen beginnt. Ein Rahmen für einen Tarifvertrag sowie eine Reihe von Vertragsentwürfen. Tarifverträge sind Vereinbarungen zwischen Arbeitgebern und eingetragenen Gewerkschaften, die Arbeitnehmer am Arbeitsplatz des Arbeitgebers abdecken. Die Auswirkungen eines TUPE-Transfers auf Tarifverträge Nichtgewerkschafter können kollektiv mit einem Arbeitgeber oder Arbeitgeber verhandeln, aber ihre Verhandlungen können nicht in einem Tarifvertrag enden, der nur identische oder sehr ähnliche einzelbetriebliche Arbeitsverträge hat.