Wir haben festgestellt, dass bestimmte Schritte, die früh im Leben eines Teams unternommen werden, sich in Bezug auf die Behandlung der oben genannten Probleme auszahlen können. Zunächst empfehlen wir dem Projektleiter zu Beginn des Projekts, mit jedem Teammitglied eins zu eins über Folgendes zu sprechen: Am Ende des Meetings teilte Daniel seine Beobachtungen mit dem Team, die sich nicht nur mit dem Inhalt der Diskussion, sondern auch mit der Art und Weise, wie sie stattfand, befassten. “Theo und Angela”, sagte er, “als Sie anfingen, Ihre Ideen auszuhashen, war ich besorgt, dass sie beide das Gefühl hatten, dass Sie nicht gehört wurden oder keine Chance hatten, Ihre Gedanken vollständig auszudrücken. Aber jetzt scheinen Sie beide zufrieden zu sein, dass Sie in der Lage waren, Ihre Argumente vorzubringen, kulturelle Perspektiven zu artikulieren und uns zu helfen, über unsere nächsten Schritte zu entscheiden. Stimmt das?” Zweitens fällt es HR-Managern und anderen schwer oder unmöglich, Führungskräfte und ihre Teams mit einer unbequemen Wahrheit zu konfrontieren: Ein Versäumnis, Strategie und Organisationsverhalten zu ändern, wurzelt nicht in den Defiziten des Einzelnen, sondern vielmehr in den Richtlinien und Praktiken, die vom Top-Management geschaffen wurden. Das sind die Dinge, die behoben werden müssen, bevor die Ausbildung längerfristig erfolgreich sein kann. Für HR ist es viel einfacher, die Kompetenzen der Mitarbeiter als Problem und die Ausbildung als klare Lösung zu bezeichnen. Das ist eine Botschaft, die führende Politiker für das Hören empfänglich sind. Blake und Moutones Managerial Grid ist ein gutes Beispiel für ein Führungsmodell, das auf dem Konzept der Betrachtung und Struktur basiert. Der Fall betraf eine F&E-Gruppe und ein marketingorientiertes Projektteam. Die Rolle von F&E bestand darin, neue Technologien zu entwickeln und das Projektteam bei seinen neuen Produktentwicklungsbemühungen zu unterstützen. Über einen Zeitraum von mehreren Monaten verschlechterten sich die Beziehungen zwischen den beiden Gruppen so stark, dass der Abteilungsleiter entschied, dass ein Eingriff in die Situation kritisch sei. Einer der Autoren trat an dieser Stelle ins Bild.

Nach Prüfung mehrerer Probleme mit dem Abteilungsleiter wurde empfohlen, beide Gruppen zu einem zweitägigen Treffen an einen “neutralen” Standort zu bringen. Der F&E-Manager und der Projektleiter stimmten dieser Entscheidung voll und ganz zu. Eröffnet wurde das Treffen mit einem Vortrag des Bereichsleiters über den Gesamtstatus der Division, die Rolle und Bedeutung von Forschung und Entwicklung und das neue Produktprojektteam bei der effektiven Integration ihrer Bemühungen. Der Abteilungsleiter verließ die Sitzung nach der ersten kurzen Kaffeepause. Gute Führungspersönlichkeiten, ob formell oder informell, entwickeln viele Machtquellen. Führungspersönlichkeiten, die sich ausschließlich auf ihre legitime Macht und Autorität verlassen, erzeugen selten den Einfluss, der notwendig ist, um ihrer Organisation und ihren Mitgliedern zum Erfolg zu verhelfen. Im Prozess des Aufbaus ihrer Machtbasis haben effektive Führer entdeckt, dass der Einsatz von Zwangsmacht dazu neigt, die Wirksamkeit anderer Mächte zu verwässern, während die Entwicklung und Nutzung von Referenzmacht dazu neigt, die Wirksamkeit anderer Formen von Macht zu vergrößern.